Confronte os funcionários com baixo desempenho com confiança, seguindo este guia para uma responsabilidade efetiva

Para alguns proprietários de empresas e gerentes, responsabilizar os funcionários é naturalmente. Para outros, é uma experiência estressante. Eles se preocupam em parecer muito duro, enfrentando relacionamentos de reação ou prejudiciais. Um gerente me disse recentemente: “Eu não quero ser o bandido”. Outro admitiu: “Eu odeio confronto”.

Ironicamente, esses mesmos gerentes Não se ressente de seus próprios chefes por aplicar padrões. De fato, eles geralmente os respeitam mais por isso. Em um grupo de franquia de várias unidades com quem trabalhei recentemente, a liderança sênior não hesitou em dar feedback direto aos seus gerentes. Mas em vez de se sentir microgerenciados, os gerentes apreciaram o orientação e se mantiveram em padrões mais altos. Por que? Porque as expectativas eram claras, a confiança foi construída e responsabilidade era uma parte normal da cultura.

Depois de ouvir meu palestra Em sua cúpula de liderança de franquia, esta empresa matriculou 35 de seus gerentes em meu funcionário por hora Treinamento de gerenciamento programa para aprimorar suas habilidades de liderança. Através desse processo, um problema continuou surgindo: sua luta para enfrentar baixo desempenho Não foi devido à falta de conhecimento ou esforço – era devido ao medo.

Muitos gerentes se preocuparam com a forma como os funcionários reagiriam, se eles seriam vistos como controladores demais ou se sua autoridade seria questionada. No entanto, uma vez que abordamos suas hesitações, ficou claro que a maior oportunidade para melhorar o desempenho nesta empresa não estava com os funcionários da linha de frente; Foi com os próprios gerentes.

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1. Verifique sua própria mentalidade primeiro

Antes de enfrentar conversas difíceis, gerentes deve primeiro olhar para dentro. Se você hesitar em aplicar os padrões, pergunte -se o porquê. Você tem medo de perturbar os funcionários? Preocupado em ser não gostado? Você está preocupado com o conflito? Reconhecer seus próprios medos é o primeiro passo para superá -los.

Ótimo liderança Não é apenas melhorar os funcionários – trata -se de melhorar a si mesmo. Todo líder tem áreas de crescimento e, para muitas, isso inclui o desenvolvimento da confiança para estabelecer expectativas firmes, mantendo a confiança. Responsabilidade não é sobre punição. É sobre treinamento. Se os gerentes não fornecerem feedback claro, não estão poupando funcionários – estão falhando com eles.

É aqui que ótimos treinadores esportivos se destacam. Eles empurram seus jogadores, desafiam -os e exigem mais – para não serem duros, mas para ajudá -los a melhorar. E os melhores atletas não se ressentem de seus treinadores por isso – eles os respeitam. Os gerentes devem abordar a responsabilidade da mesma maneira. O objetivo não é fazer com que os funcionários se sintam mal; É para torná -los melhores.

2. Estabeleça uma cultura de responsabilidade desde o primeiro dia

Com muita frequência, os gerentes falam apenas sobre responsabilidade quando algo dá errado. Até então, parece crítica em vez de treinar. É por isso que é essencial definir a expectativa antes que surjam questões.

Durante integraçãoos gerentes devem deixar claro que o feedback será uma parte normal do trabalho. Informe os funcionários disso:
• Eles receberão elogios e feedback construtivo.
• O feedback não é sobre punição – trata -se de ajudá -los a ter sucesso.
• Toda correção é um investimento em seu crescimento.

Quando os funcionários sabem que a responsabilidade é incorporada à cultura, é muito menos provável que isso a leve para o lado pessoal quando isso acontecer.

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3. Como ter conversas de responsabilidade eficazes

Depois que os gerentes mudam sua mentalidade e estabelecem expectativas claras, o próximo passo é fornecer feedback de maneira eficaz. Veja como fazer:

• Fale em particular. Ninguém gosta de ser corrigido na frente dos outros. Os funcionários estão mais abertos a feedback quando não se sentem envergonhados ou defensivos. Sempre que possível, tenha conversas difíceis individualmente em um espaço tranquilo. Isso preserva sua dignidade e permite uma discussão mais honesta.
• Seja claro e direto. Muitos gerentes suavizam tanto suas palavras que os funcionários nem percebem que estão sendo corrigidos. Em vez de dizer: “Você parecia desligado ultimamente”, digamos: “Percebi que você estava esquecendo de verificar os pedidos antes de entregá -los. Ontem, dois clientes conseguiram a comida errada”. Ser específico evita confusão.
• Faça perguntas para entender sua perspectiva. Em vez de assumir por que os erros estão acontecendo, faça perguntas abertas como: “Existe algo que o impede de verificar as ordens de verificação duas vezes?” ou “Você sente que tem as ferramentas e o treinamento certos para fazer isso corretamente?” Essa abordagem garante que a conversa seja produtiva e não apenas crítica.
• Explique por que isso importa. Os funcionários precisam entender o impacto de suas ações. Ajude -os a conectar seu desempenho a consequências reais. Por exemplo: “Quando os pedidos estão errados, isso frustra os clientes, cria trabalho extra para a equipe e danifica nossa reputação”. Ou “Quando você está atrasado, isso enfatiza todos os outros que precisam cobrir para você”. Quando os funcionários veem o quadro geral, é mais provável que leve a responsabilidade a sério.
• Deixe o momento afundar. Depois de declarar o problema, faça uma pausa. Deixe o funcionário absorver o que você disse. Não se apresse para suavizar as coisas com elogios ou humor. O desconforto nem sempre é uma coisa ruim – ajuda os funcionários a levar o feedback a sério.
• Garanta a compreensão e defina as próximas etapas claras. Peça aos funcionários para confirmar que entendem o que precisa mudar. Perguntas como: “Apenas para garantir que estamos alinhados, o que você fará de maneira diferente avançar?” ou “Que etapas você tomará para melhorar?” Ajude a reforçar a responsabilidade e garantir a clareza das expectativas.
• Acompanhar e reconhecer o progresso. Após a conversa, não segure rancor, mas também não se esqueça. Seguir. Se eles melhorarem, reconheça: “Percebi que você foi mais consistente – ótimo trabalho!” Se não o fizerem, revise a questão: “Falamos sobre precisão, mas os erros ainda estão acontecendo. O que está atrapalhando?” O seguinte reforça as expectativas e mantém a responsabilidade um processo contínuo.

Os melhores líderes não evitam conversas difíceis – eles os dominam

Para este grupo de franquia, mudar sua abordagem à responsabilidade tem sido um divisor de águas. Eles pararam de ver conversas difíceis como conflitos e começaram a vê -las como treinamento.
Sim, responsabilizar os funcionários pode se sentir desconfortável. Mas os grandes gerentes não apenas desenvolvem suas equipes – eles se desenvolvem. Quanto melhor eles se tornarem em ter essas conversas, mais fortes suas equipes e seus negócios serão.