As opiniões expressas pelos colaboradores do empresário são suas.
Com o Sociedade de Gerenciamento de Recursos Humanos estimar que substituir um funcionário custa empresas entre 50-200% de seu salário anual, Estratégias de retenção de funcionários Não são apenas exercícios de bem-estar, são investimentos.
A alta rotatividade de funcionários é frequentemente um resultado direto de práticas ruins de reconhecimento. Quando os funcionários saem, eles tomam conhecimento institucional valioso com eles, forçando as organizações a reiniciar o processo de contratação caro e demorado.
Mais de 50% das empresas carecem de uma estratégia formal para reter funcionários após o recrutamento, de acordo com um Pesquisa Watson Wyatt.
As empresas têm sofisticado Estratégias de retenção de clientes. Por exemplo, a United Airlines oferece seus membros mais leais, o milhão de miladores, o status de ouro para a vida. No entanto, os programas de retenção de funcionários são agrupados com os benefícios dos funcionários, tornando -se prioridades de RH, em vez de compromissos estratégicos.
Aprendi essa lição, dolorosamente, no início da minha carreira. Uma liderança de produto de longa data estava prestes a atingir seu aniversário de cinco anos na empresa. Eu era novo e focado em outras prioridades e não queria me envolver na tarefa. Meu gerente de RH pegou um cartão-presente da Amazon de US $ 50 e um cartão de agradecimento padrão da CVS. Como eu disse, os aniversários dos funcionários (e aniversários) não estavam no topo da minha lista de prioridades.
Seis semanas depois, ela renunciou à oferta de um concorrente. Durante sua entrevista de saída, ela mencionou sentindo -se subvalorizadoque anos de dedicação mereciam mais do que um cartão-presente genérico e de baixo valor. Quando soube disso, fiquei surpreso que algo tão menor Se as consequências tão significativas, embora eu ainda não estivesse convencido de que valia a pena o esforço extra para desenvolver uma abordagem mais personalizada do reconhecimento.
Eu era jovem e ingênuo com a importância da retenção de funcionários.
Compare isso com a forma como lidamos recentemente com o recente aniversário de cinco anos de um engenheiro principal. Ao falar com o outro significativo, aprendemos que ele era apaixonado por mountain bike, mas estava usando um capacete antigo e amado. Compramos um capacete de bicicleta de alta qualidade e de nível superior em sua cor favorita, fez com que a equipe e seus filhos assinassem um cartão detalhando contribuições específicas que ele fez e o apresentou durante um almoço de equipe. Quatro anos depois, ele ainda está conosco e ainda está usando esse capacete.
Os funcionários que recebem reconhecimento significativo têm 45% menos chances de deixar seus empregos, De acordo com um relatório Gallup e Workhuman. Para aumentar a retenção de funcionários, as organizações devem se concentrar no reconhecimento significativo que aborda o que os funcionários realmente valorizam: compensação competitiva, oportunidades de desenvolvimento profissional e uma cultura no local de trabalho que prioriza o envolvimento dos funcionários em todos os níveis.
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O que faz a diferença entre o reconhecimento que constrói Lealdade e reconhecimento Isso afasta o talento? Aqui estão três qualidades críticas de estratégias eficazes de retenção de funcionários:
1. Sinceridade é o fundamento do reconhecimento significativo
Parece que alguém se importava o suficiente para pensar no funcionário individual?
Se alguém adora canetas, um estilógrafo pode ter mais impacto do que uma garrafa de champanhe com preços iguais. Não se trata de despesas, é sobre demonstrar que a liderança da empresa vê e valoriza o indivíduo além de sua produção. Isso é fundamental para a satisfação dos funcionários.
Louvor genérico e atos genéricos parecem vazios. O reconhecimento específico constrói a cultura da empresa.
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2. A qualidade está alinhada com o valor
O reconhecimento parece proporcional aos anos de serviço?
O Gold Watch é o fabled Anniversary Gift para muitas empresas ao longo dos anos e continua sendo apreciado pelos funcionários nos principais anos. É uma estratégia de retenção clássica por um motivo.
A qualidade nem sempre significa cara, mas significa atencioso. Uma nota manuscrita do CEO pode custar nada além de tempo, mas leva um peso emocional significativo. Por outro lado, um certificado produzido em massa com uma assinatura impressa parece desdenhosa, especialmente para posse mais longa e pouco faz para melhorar a retenção de funcionários.
Eu observei isso ao vivo quando nosso investidor comemorou o 15º aniversário de seu vice -presidente. Em vez de uma placa padrão, o CEO descobriu a paixão do executivo por velejar e encomendou um meio modelo personalizado de seu veleiro dos sonhos com uma placa de latão personalizada detalhando suas contribuições.
O custo foi comparável a um relógio de gama média, mas o impacto foi profundo. Meses depois, em uma conferência da indústria, esse executivo mencionou que empresas maiores tentaram recrutá -lo com aumentos significativos de salário, mas ele não conseguia imaginar deixar uma organização que o levou. Consideração Comunica o valor que nenhum presente genérico ou bônus em dinheiro pode corresponder.
3. Percepção de valor importa mais do que custo
O funcionário valoriza o gesto ou presente?
Isso se estende além do monetário ao que o funcionário valoriza pessoalmente. Os funcionários engajados relatam consistentemente apreciar presentes comemorativos de bônus de caixa significativos, cartões -presente e folga, especialmente de folga.
A percepção do valor varia significativamente entre os indivíduos; Alguns podem valorizar o reconhecimento público, enquanto outros preferem reconhecimento particular com benefícios tangíveis.
A chave é entender o que constitui valor para cada funcionário específico, que exige que os gerentes conheçam os membros de sua equipe como indivíduos, um princípio fundamental para organizações que incentivam com sucesso os funcionários a permanecer.
O reconhecimento varia de acordo com o tamanho da empresa
Em todas as empresas, as pessoas querem reconhecimento por suas contribuições. O que reconhecimento apropriado Parece que varia de acordo com a cultura da empresa e a dinâmica da equipe.
Empresas maiores podem emitir certificados e mencionados no boletim, o que pode ser suficiente em organizações de milhares. No entanto, as equipes imediatas ainda devem fornecer reconhecimento pessoal para aumentar a satisfação no trabalho.
Isso não requer grandes somas de dinheiro. Nesses contextos, os gerentes podem ter conversas significativas agradecendo aos funcionários por contribuições específicas.
As empresas menores enfrentam maiores expectativas, pois as equipes estão mais próximas. A chave é criar momentos que fortalecem os títulos e fazem com que os funcionários se sintam valorizados.
Construir uma cultura de reconhecimento que impulsiona a lealdade
Reconhecimento que incentiva os funcionários exigem sistemas que identificam o que realmente importa para cada funcionário, celebrar conquistasConecte as contribuições individuais à missão maior da organização e evoluam com o tempo.
Ao tratar o reconhecimento dos funcionários como uma prática estratégica e comercial em vez de uma caixa de seleção de RH, você o transforma de um centro de custo em um gerador de receita.
Quando os funcionários se sentem apreciados, eles não ficam apenas, eles se tornam advogados da sua empresa, embaixadores da cultura e motores para o crescimento.
