Por que a falta de responsabilidade é o assassino silencioso da produtividade

Os líderes freqüentemente ficam apaixonados por tópicos de liderança específicos. Talvez eles leiam um livro ou participem de uma sessão de palestras e reconhecessem uma necessidade em sua própria organização para um conceito que ressoou com eles. Quando isso acontece, eles podem se tornar bastante apaixonados. O tópico se torna uma batida, as brigas sonoras seguem, e o líder espera que, com a repetição em andamento, o ponto acabe afundando – eles verem a mudança de comportamento que sempre desejaram. Isso raramente acontece dessa maneira.

Este geralmente é o caso do conceito de responsabilidade. A maioria de nós tem uma sensação intuitiva do que isso significa, mas quando você passa as teorias, como é na prática? Por que isso importa?

A falta de responsabilidade esmaga a produtividade. Você pode colocar todos os sistemas, processos e KPIs certos, mas se as pessoas não forem responsáveis ​​por suas tarefas e objetivos, nada disso importará. As coisas não serão feitas dentro dos prazos necessários. Outras tarefas podem ser concluídas no prazo, mas com os resultados da sub-par. Em muitos casos, eles não serão feitos.

Como você estabelece um cultura de responsabilidade Em uma organização onde está notavelmente falta? Aqui estão alguns “iniciantes” de prestação de contas para os líderes.

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Definir e codificar a responsabilidade

Defina claramente a responsabilidade no nível organizacional, identificando e codificando seus comportamentos associados. Isso começa claramente estabelecendo o que significa dentro de sua organização.

Esse entendimento pode ser solidificado através de treinamento regular para equipar funcionários com as habilidades para modelar e aplicar esses comportamentos. Finalmente, todas essas etapas devem ser rastreadas de forma consistente em cada departamento e equipe – um padrão de responsabilidade para toda a organização.

Medindo a melhoria contínua

Uma vez definido, defina metas de responsabilidade alinhada com a visão e os valores da sua organização. Eles devem ser mapeados para políticas e procedimentos específicos, com documentação abrangente que os membros da equipe possam fazer referência para entender as etapas exatas que eles e seus colegas devem tomar para demonstrar responsabilidade em seus respectivos papéis.

Em seguida, você pode estabelecer um sistema de monitoramento, medição e relatórios para rastrear a responsabilidade de acordo com os KPIs e obter feedback de funcionários que podem ser usados ​​para adaptar as políticas com base nas necessidades de mudança.

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Adote uma mentalidade de propriedade

Uma cultura de responsabilidade incentiva os membros da equipe a serem transparentes sobre seus desafios e admitir erros. Para criar essa cultura, liderar pelo exemplodemonstrando consistentemente esse tipo de comportamento. Garanta que suas ações estejam alinhadas com suas palavras. Quando você segue constantemente seus compromissos, mostra que se mantém com os mesmos padrões que espera dos membros da sua equipe. Quando você comete um erro, adquirir até issocorrija -o e explique o que você aprendeu com a experiência. Como o presidente Truman disse: “O dinheiro para aqui”.

Seja consciente sobre a responsabilidade

O acompanhamento consistente envia a mensagem de que você está totalmente investido no progresso da sua equipe e se comprometeu a fornecer o tipo de apoio e orientação necessário para conseguir alcançar seus objetivos.

Também ajuda a identificar e abordar obstáculos desde o início, oferecendo oportunidades para feedback construtivo. Você pode começar a assar a responsabilidade em sua cultura agendando check-ins regulares, definindo marcos claros e usando essas interações para celebrar as conquistas, considerar soluções para desafios e ajustar adequadamente os objetivos.

Nas fases iniciais, quando isso é novo, muitos funcionários podem entender mal esse tipo de envolvimento, talvez até descaracterizá -lo como microgerenciamento. Como essa abordagem é aplicada de forma consistente, no entanto, eles em breve começarão a ver que isso os ajuda a fazer seu trabalho melhor.

Recompensas e consequências

Estabelecer recompensas por comportamento e conseqüências responsáveis ​​por comportamentos desagradáveis. Geralmente, essa é a parte mais difícil, pois a maioria das pessoas é avessa a conflitos. No entanto, responsabilizar os funcionários não é algo que pode ser negligenciado. Em outras palavras, um líder é responsável por responsabilizar os outros. Se recompensas e consequências justas e razoáveis ​​forem estabelecidas de maneira transparente e aplicadas consistentemente em toda a organização, a cultura da empresa começará a abraçá -las.

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Comunicar a responsabilidade de maneira mais eficaz usando o tipo de personalidade

Finalmente, é inevitável que, ao criar uma cultura de responsabilidade, você encontrará uma resistência significativa. Embora não exista uma fórmula exata para superar isso, você estará melhor equipado para ajudar os membros da equipe relutante se tiver uma compreensão de seus Tipo de personalidade-Preferências relacionadas a pensamento, aprendizado e comunicação.

Aqui está uma breve visão geral, com base no modelo Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI), de como diferentes tipos podem visualizar e abordar a responsabilidade:

Introversão (i) vs. extroversão (e): Os introvertidos (i) podem preferir um processo mais individual que inclua documentação escrita e reuniões individuais. Aqueles com preferências de extroversão (e) podem apreciar uma abordagem colaborativa da responsabilidade que inclui feedback verbal e entrada de grupo.

Sentir (s) vs. Intuição (n): Aqueles com preferências para detectar (s) tendem a se concentrar nos detalhes práticos e podem apreciar processos passo a passo. Aqueles que preferem a intuição (n) podem preferir regimes de prestação de contas que proporcionam um maior grau de criatividade e flexibilidade, enfatizando metas de nível mais alto sobre minúcias.

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